Günther Mohr, Hofheim bei Frankfurt, Dipl.-Psych./Dipl.-Volksw., Senior Coach DBVC / Senior Coach & Supervisor BDP, Lehrberechtigter Transaktionsanalytiker

Das Rollenmodell

Die Rollendefinition sieht die Rolle als Überschneidungsfeld zwischen Person und System. Sobald man ein System „betritt“, hat man eine Rolle. Manche gehen sogar soweit zu sagen, dass es keine Persönlichkeit außerhalb von Rollen gibt, man nicht die Ausrede hat „eigentlich bin ich ganz anders, doch ich komm so selten dazu“, weil man sich in den Rollen des Lebens ausdrückt. Eine Rolle ist ein kohärentes Muster aus Denken, Fühlen und Verhalten zuzüglich einer Wirklichkeitsvorstellung und bestimmter Beziehungsmuster (Schmid, 1994). Man unterscheidet zunächst Privatrollen (Ehepartner, Vater, Mutter, Sohn, Tochter,….) von Berufsrollen und innerhalb der Berufsrollen die spezifischen Kompetenzwelten (Fachrollen, Professionswelt) von der spezifischen Organisationsform (Organisationswelt, Hierarchierollen), in der gewirtschaftet wird.

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In allen Welten gelten jeweils unterschiedliche typische eigene Werte und Ethiken. Und es können Konfliktfelder entstehen, beispielsweise zwischen den Interessen der Privatperson oder auch der Ethik einer Profession und dem, was eine Organisation gerade verlangt. Das einfache Dreiermodell (Organisations-, Professions-, Privatrollen) läßt sich zusätzlich auf weitere Lebenswelten ausdehnen, um auch mehr gesellschaftliche relevante Rollenbezüge des Menschen zu erfassen und das Modell auch im Sinne eines Balancemodells der Lebenswelten nutzbar zu machen. Als erstes macht  eine Erweiterung durch die Gemeinwesenwelt Sinn, weil in politischen, sozialen und ehrenamtlichen Bereichen wichtige Beiträge zur Gesellschaft geleistet, Kompetenzen erworben und auch eigene Identitätsentwicklung gefördert werden. Dann fand zusätzlich aus der Überlegung heraus, wie wichtig die Form des Konsums sich heute aus ökologischen, aber auch fair trade Gesichtspunkten gestaltet, die Konsumwelt Eingang in das Rollenmodell. 

Im Rollenmodell ist einerseits die Bewusstheit und die Klarheit der Rollen wichtig, wenn es um die Kommunikation zwischen Rollen geht. Andererseits sind aber auch die Phase der Übernahme der Rolle, die innere Identifizierung mit ihr, die Aufrechterhaltung und konstruktive Weiterentwicklung der Rolle wichtige Themen. Eine Rolle ist wie ein Trikot, das ich für eine bestimmte Zeit anziehe und danach immer wieder ablege. Solange ich das Trikot trage, habe nach den Spielregeln in dieser Rollenwelt zu spielen. 

Als Geschäftsführer bin ich beispielsweise Manager und Führungskraft. Als Manager habe ich die ökonomische und zahlenmäßige Seite des Unternehmens im Blick. Als Führungskraft kümmere ich sich um Führung und Kommunikation. Gleichzeitig kann ich, was in kleineren Unternehmen oft der Fall ist, auch eine Gesellschafter- und eine Mitarbeiterrolle haben. Dennoch ist in dem Augenblick, in dem jemand eine Geschäftsführerrolle (Manager+Führungskraft) innehat, diese Rolle die Leitrolle und genießt in Haltung und Auftreten Priorität, weil sie die zentrale Einflussrolle in einem Unternehmenssystem darstellt.

Das Rollenmodell sieht ausdrücklich die Kommunikation als zwischen Rollen stattfindend, vor. Am besten sind parallele Transaktionen. Dann sind beide Partner auf der gleichen Rollenebene, beispielsweise der Organisationsrolle. Es gibt allerdings häufig aus Versehen auch gekreuzte Kommunikationstransaktionen, bei denen beispielsweise der eine in einer Organisationsrolle, der andere in einer Privat- oder Fachrolle bleibt. Als Drittes gibt es sogar noch doppelbödige Kommunikationen, bei denen jemand auf einer Ebene seine Organisationsrolle einnimmt, aber auf einer unterschwelligen Ebne dies negiert. Dies ist der Fall etwa bei Mitarbeitern, die zu einem Auftrag des Chefs ja sagen, im Grunde aber wenig dafür tun, dies zu erfüllen. Offen wäre gewesen, wenn sie den Auftrag ist erst einmal klären und vielleicht auch in Frage stellen. Dann kann man verhandeln.

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